צור קשר

מרכז הידע

ייעוץ ניהולי

ביום שאחרי הקורונה: איך ייראה ההון האנושי בארגונים?

4 תובנות והמלצות שלמדנו מתקופת המשבר שכדאי ליישם בשביל לשמור על העובדים, לשפר את החברה ולקדם את הביצועים העסקיים.

בחודש האחרון מתגברות ההקלות שמאפשרות את פתיחת השוק, אבל בעוד שנראה לעיתים כאילו הכול חזר לקדמותו, הרי שרק כמחצית מהמשק שבה לשגרה. מגזרים שלמים עדיין עובדים מהבית ושומרים על הריחוק החברתי המתבקש, מאות אלפי עובדים עדיין לא חזרו מהחל"ת וארגונים רבים לא שבו לפעילות מלאה. החזרה לשגרה צפויה להיות תהליך ארוך וממושך וכדאי לכל ארגון להבין שהוא יכול וצריך להשפיע על השגרה אליה יחזרו העובדים, הן בטווח הקצר והן בטווח הארוך. זה הזמן לבחון את הפעילות הארגונית ולחשוב מה כדאי לשמר ומה ניתן לשנות, שכן אירועים משבריים מאיצים תהליכי שינוי, וארגון שרוצה לשרוד, ואפילו לגדול ולצמוח, צריך להדביק את הקצב.

"לעולם אל תבזבז משבר טוב", אמר וינסטון צ'רצ'יל, והתייחס להזדמנות לעשות דברים שנמנענו מהם קודם לכן. ההיבט של ההון האנושי בארגונים זוכה לזרקור לאורך כל תקופת המשבר, ועתה מתגבשות מסקנות ותובנות ללמידה ושיפור בתחום כוח האדם בזכות הקורונה. על מנת לנצל את ההזדמנות לשמור על העובדים, לשפר את הארגון ולקדם את הביצועים העסקיים, הנה 4 תובנות שכל ארגון צריך ליישם:

1. לראות את המצב מנקודת מבטו של העובד. מנהלים וממונים על משאבי האנוש בארגון עושים זאת תמיד, אך בימים האלה יש צורך מיוחד להביא בחשבון היכן שניתן את התחושות של העובדים ולהבין את הסיטואציה מנקודת מבטם.
בטחון תעסוקתי – חלק לא מבוטל מהעובדים מרגיש חוסר בטחון, גם בשל המצב העסקי וגם בשל התקנות והמגבלות, ובמשפחות מסוימות יותר ממפרנס אחד לא מביא כסף הביתה.
הגשת סיוע – כדאי לשדר רגיעה ולסייע לעובד ככל שניתן, אפילו מול ביטוח לאומי ומוסדות אחרים.
מידע – החיבור של העובד למתרחש בארגון, גם אם הוא עובד מהבית, קריטית להמשך החיבור והשייכות כמו גם לאפקטיביות העבודה.
התעניינות ואמפתיה – אמנם אין בכוחם של המנהלים לפתור את כל הבעיות של העובד, אך התעניינות באתגרים שלו ובהתמודדות היומיומית שלו עם הילדים ומסגרות החינוך, ההורים המבוגרים, הראמאדן וכדומה יכולה לסייע לו.

היכולת האמפתית נדרשת כעת יותר מתמיד ומטרתה שימור עובדים, העצמת המחויבות שלהם ורתימה של אנשי המפתח לאתגרים הבאים.

2. פריון ואופן המיצוי של המשאב האנושי. יש להודות כי בתקופה הזו הרבה ארגונים למדו שניתן לעשות יותר עם פחות. אנחנו מצופים לקיים למידה הכוללת דיון וצוות חשיבה אודות מה עבד טוב לארגון בתקופה הזו ומה לא:
– היכן שמרנו על התפוקות עם פחות משאבים?
– מה היו המחירים ששילמנו?
– אלו לקוחות, ספקים וכמובן עובדים גילו לויאליות וחיבור לעסק גם בתקופות הקשות יותר?
– למה לא היינו ערוכים?
– האם שמרנו על המשכיות עסקית?

חלק בלתי נפרד מהדיון יהיה כיצד יש להיערך באופן שונה:
אמצעי יצור מתקדמים – התלות במשאב האנושי לא תיעלם, אך צפויה ללבוש צורה אחרת. חובה על ארגונים להאיץ בחינה והטמעה של טכנולוגיות מתקדמות (חיישנים, בקרים, אוטומציה, רובוטיקה, מערכות לומדות ועוד)
מיפוי ההון האנושי – אלו יכולות וכישורים נדרשים מהעובדים וכיצד הארגון נערך? בין אם מדובר בגיוס עובדים חדשים ובין אם בהדרכות לעובדים קיימים. מחלקות הגיוס וההדרכה צפויות להיות עסוקות בשנים הקרובות.

אם בימים כתיקונם היכולת להיות 'ארגון לומד' היא אחת התכונות המבדילות ארגון מצוין מארגון טוב, כעת היכולת הזו קריטית הרבה יותר ועשויה להבדיל בין ארגון צומח לארגון מתכווץ.

3. עבודת צוות ותקשורת בין-אישית. ה- ZOOM וה- TEAMS הפכו לחלק בלתי נפרד משגרת התקשורת ועבודת הצוות בארגונים רבים, ויש חברות שבהן בוטלו לחלוטין הפגישות הפרונטליות של הצוות או ההנהלה. חשוב להבין שיש לכך מחיר, ושום מדיה דיגיטלית לא משמשת תחליף לתקשורת הבין-אישית הפיזית. ניתן וצריך לעשות פגישות קצרות, במרחב פתוח, עם שמירה על הכללים כדי לשמר תחושת צוות. כמובן שאין לוותר על שגרת הניהול, גם הצוותית וגם האישית, ולזכור שהשגרה היא אחד העוגנים שהארגון זקוק להם.

4. יעדים, מדדים ובקרה. אחת הנקודות שעולות כסיבת שורש לביצועים בינוניים היא העדר בהירות וחדות לגבי המדידה. כל עובד צריך לדעת בדיוק מה מצופה ממנו ואיך יודעים שהוא אכן ביצע את מה שמוטל עליו ו'סיפק את הסחורה'. במיוחד בתקופות של עבודה מרחוק ושל חיכוך מוקטן בין אנשים, יש להבהיר ולבקר:
– על מה בדיוק נמדד כל עובד?
– מה תוכנית העבודה שתביא לכך?
– מהם החסמים שיש לפתור כדי לאפשר לעובד לעמוד ביעדים?
– כיצד תתבצע הבקרה: כתובה, ורבלית, תוצאתית?
התקופה שבה אנחנו פועלים כעת מחדדת את הצורך למדוד תפוקות ומדדי ביצוע, ולא תשומות וימי עבודה.

לסיכום, כדי לא לבזבז את המשבר שפקד את הכלכלה הישראלית ולנצל את ההזדמנות שהוא מביא עמו, כדאי לכל ארגון ללמוד ולהסיק מה עבד ומה לא, להפנים שהעולם העסקי לא ישוב להיות בדיוק כפי שהיה, להבין ששגרת העבודה ותרבות הניהול של ההון האנושי תשתנה ועם כל הכבוד לטכנולוגיה – חייבים לשמור על האנשים הנכונים.

תגובות:

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *

אני רוצה לראות מה השאר כתבו