ייעוץ ניהולי
לא מצליחים להטמיע AI בחברה? אנחנו יודעים למה
הכנסת בינה מלאכותית לתהליכי העבודה היא לא עוד טכנולוגיה שצריך להסתגל אליה, אלא שינוי ארגוני ותרבותי שמחייב ניהול נכון והכנה של העובדים, כדי שה- AI לא יהפוך ל’פיל לבן’ או אפילו ייגנז
סביבת העבודה משתנה וממציאה את עצמה מחדש, והיום אין מי שלא מתהדר בשימוש ב- AI. אבל מעבר למילת הבאזז שגורמת לכל חברה או שירות להישמע כמו הייטק פורץ דרך, יש יותר ויותר גופים, מחברות פרטיות ועד למערכות חינוך, ביטחון וממשלה, שמבינים שאי אפשר להישאר מאחור וצריך להטמיע בינה מלאכותית בארגון. כולם רוצים לעבוד בצורה חדשנית ויעילה, אבל הבעיה נוצרת כשהרצון הטוב נתקל במציאות פחות מתקדמת: העובדים רגילים לעבוד במתכונת קבועה שמתבססת על הידע והניסיון שצברו במשך שנים, כשלפתע הם צריכים לסמוך על רובוט שמקבל החלטות, עושה פעולות ומנהל את הדברים אחרת. מהר מאוד העובדים דוחים את השימוש בטכנולוגיה החדשה, בעיקר בארגונים גדולים ומסורתיים, והבינה המלאכותית נשארת בחוץ. לא חבל?
מה שההנהלה ומחלקת HR מפספסות
טעות נפוצה היא להתייחס להטמעת AI כמו אל עוד שינוי טכנולוגי ועסקי, מכיוון שמדובר בהרבה יותר מזה: הבינה המלאכותית היא שינוי תהליכי של הון אנושי שנוגע באסטרטגיית משאבי אנוש; היא סערה שטורפת את הקלפים מבחינת מקצועות ותפקידים חדשים שנולדו; היא משנה את הכישורים הנדרשים ומעלה את השאלה את מי צריך לגייס ואת מי לשמר; והיא גם מחייבת מחשבה מחודשת באשר למבנה ההפעלה הצוותי החדש, שלעיתים יש בו פחות אנשים ויותר מכונות.
יש לזכור גם שהפחד מטכנולוגיה וחוסר ההבנה כיצד הבינה המלאכותית פועלת, יחד עם שינוי במבנה השוק והחשש לביטחון התעסוקתי – גורמים לעובדים רבים לחרדה למקום עבודתם. יש גם מי שרואים בבינה המלאכותית איום על התעסוקה והכלכלה, בדמות אבטלה נרחבת ואובדן הרלוונטיות של כישורים אנושיים.
חוסר הוודאות והרתיעה מהטכנולוגיה החדשה אינם המשוכה היחידה בהטמעת AI בחברה. מכשול נוסף הוא היעדר מתן תשומת לב להיבט של ההון האנושי מצד ההנהלה ומחלקת משאבי האנוש. היום בדרך כלל שואלים איך הכנסת בינה מלאכותית תפגוש את הטכנולוגיה ואת הביזנס, ולא מעלים את השאלה איך היא תפגוש את העובדים. אך לשינויים ברמה הארגונית יש השפעה ישירה על ההון האנושי – העובדים והמנהלים כאחד, והטמעת AI היא שינוי התנהגותי ותרבותי כזה שמביא איתו מהפכה באופן שבו הארגון חושב, פועל ומתנהל.
הסוד להצלחה: ניהול השינוי מתחילת הדרך, ולא רק ביישום
המשולש ההכרחי להצלחת התהליך חייב לכלול חיבור משמעותי בין שחקני המפתח העסקיים בחברה, אנשי הטכנולוגיה שיודעים לשרטט את תמונת העתיד הטכנולוגית עם הבינה המלאכותית ומשאבי האנוש. החיבור הזה הוא שעושה את ההבדל, במקום להתאכזב מכלי AI שאף אחד לא עובד איתם או שלא יתאימו בתוך התהליכים העסקיים והארגוניים שיש בחברה. כך שלא מספיק להכניס את הטכנולוגיה, אלא צריך להכין את העובדים, אחרת הטכנולוגיה הופכת ל’פיל לבן’ ולעיתים אף נגנזת ברמת העלייה לאוויר, וזו הסיבה המרכזית שחברות רבות נכשלות בהטמעת כלי AI חדשים.
בנוסף, בשטח אין הרבה גופים שמסתכלים מערכתית. רוב הארגונים עסוקים במציאת הפתרון או המוצר, ממהרים לייצר אפיון עסקי-טכנולוגי ולהבין כיצד מצליחים להטמיע את הטכנולוגיה החדשה בשלב התכנון ובשלב המוצר. אם מסתכלים על פרויקט AI, לדוגמה, הוא יחולק בדרך כלל לשלושה רכיבים: תכנון עסקי-טכנולוגי, בחירת הפתרון ולבסוף – נקודת המפגש בין הפתרון לארגון, שהיא החלק השלישי ולקוחה מעולמות ניהול השינוי (Change Management). אבל תהליך נכון יותר יהיה לאמץ תהליך של ניהול שינוי כבר מתחילת הדרך, כך שמבינים את ההשלכות הארגוניות של המהלך מראש ויודעים לנהל את האתגרים הצפויים: משינוי הגדרות תפקיד ונהלי עבודה, ועד לרמת פעילויות ההדרכה וההטמעה שמבצעים לעובדים.
תהליך ניהול שינוי מבצעים בכל פעם כשרוצים להטמיע שינוי משמעותי בחברה: זה יכול להיות שינוי מבנה ארגוני, מיזוג בין חברות או שינוי שיטות ניהול ותהליכי עבודה. התהליך משלב כלים ארגוניים, פסיכולוגיה התנהגותית ותקשורת פנים-ארגונית כדי להתמודד עם האתגרים החדשים שמציב אותו השינוי, דוגמת הכנסת טכנולוגיות חדשות והטמעת מערכות, כמו בינה מלאכותית. הוא מפחית התנגדויות, מגביר מעורבות, מצמצם סיכונים ובונה אמון ושיתוף פעולה. מטרתו לנהל את המסרים שמועברים לכלל העובדים, לגרום לארגון לעבוד עם הפתרון שמיישמים ולנהל שגרות עבודה סביב השינוי.
איך עושים את זה ב- 3 שלבים מובנים?
1. צריך ללמוד את השפעות השינוי על החברה כבר בשלב הראשון, ולא לחכות לסוף כשיהיה מוצר או טכנולוגיה. הבינה המלאכותית היא לא פחות ממהפכה ‘על טורבו’, וכולם מנסים לעבוד מהר כדי להשתלב בה. הבעיה היא שלא כולם יודעים לעשות את החיבורים הנכונים ולהוביל תהליך מגובש ומאורגן היטב כבר מההתחלה. בחברות רבות השימוש ב- AI נכשל כי ההגדרות העסקיות לא נכונות וניהול השינוי לא טוב דיו, לכן, כל ארגון שיוצא לפרויקט שכזה צריך לשאול את עצמו לא רק איזה אפיונים צריך ואיזה מוצרים בוחרים, אלא בעיקר איפה המהלך פוגש את הארגון ואת העובדים. למעשה, זו השאלה הראשונה שצריך לשאול, ואז לנסות לאמוד את ההשפעות וההשלכות על שינויים בהגדרות תפקידים, בתוכן העיסוקים, בתהליכי העבודה, במנגנוני הבקרה, ברמת הידע והמיומנויות של העובדים וגם בשינויים שנוצרים בתרבות הארגונית של החברה.
2. בשלב השני יש לייצר תוכניות התערבות אותן יובילו צוותי ההון האנושי בחברה. ה- AI מביא איתו בשורה בתחום מידע, עיבוד והנגשת פתרונות, ומשאבי האנוש צריכים לייצר תהליכים יותר מדויקים סביב דאטה ואנליטיקה, לבדוק מה המידע שיש בתוך ה- HR בארגון ולהתמודד בהיבט של כוח האדם במהפכה שעומדת לפתחינו. באחריותם לדעת לומר להנהלה איזה כישורים יידרשו למוצרי הבינה המלאכותית שיוטמעו בחברה, לעבוד בכלים של פיפל אנליטיקס, ולדבר במיומנויות במקום בתפקידים. מאחר שלא תמיד ברור לגמרי איך יראו תפקידים ומקצועות, והכול מאוד דינמי, חייבים לתת מענה ורסטילי וגמיש: לפני שבונים מערכי גיוס שלמים לתפקידים שיתווספו, אפשר להסתכל פנימה לתוך החברה עם כלים נכונים וחכמים, לעשות הסבות מקצועיות ולתת הכשרות לשיפור מיומנויות לעובדים שיוכלו לתת מענה לתהליכים החדשים.
3. בשלב השלישי נדרש לתרגם את התובנות לתוכנית ניהול שינוי כוללת או פרטנית. הבינה המלאכותית היא אולי חדשנית ויוצאת מהקופסה, אבל מבחינת התהליך, כאן דווקא דרושה חזרה למשאבי האנוש הקלאסיים: ייצור תוכניות ניהול, מנהיגות ופיתוח ארגוני שתואמות את המיומנויות, הכלים ושיטות העבודה החדשות. גם בעולמות ניהול השינוי, מעבר למסרים ולרתימת המנהלים והוועד, צריך להבין איזה פעולות של הדרכה ולמידה מייצרים בחברה ואיך מכינים את העובדים לשינויים הצפויים: הבנת טכנולוגיות AI, עריכת מדד אוריינות שיגדיר כמה עובדים יודעים לדבר את השפה של הבינה המלאכותית, לגשת לכלים הטכנולוגיים ולהפעיל אותם בצורה חכמה. לצד אלה, גם יש להבין איזה תהליכי הדרכה והכשרה נדרשים לטובת הטמעה של פרויקט AI, מה צריך ללמד ולהגדיר מדדי שיפור איכותניים וכמותניים.
בסיכומו של דבר, גם ההנהלה וגם אחרון העובדים רוצים להתקדם, לייעל את העבודה ולהשתדרג, למרות החששות שאופפים את המהלך. ניהול שינוי חכם, כבר מהשלבים המוקדמים, יעביר מסרים נכונים ומדויקים, יוביל את המעבר בצורה חלקה יותר ויצליח לגשר על הפער שבין הציפיות וההשקעות בבינה המלאכותית לבין מימוש ההטמעה שלה. המפתח הוא הבנה שהשקעה בפתרון הטכנולוגי לבדו אינה מספיקה, וישנה חשיבות מכרעת לגורם האנושי בהצלחת האימוץ של תהליכי העבודה החדשים ובשינוי התרבות הארגונית.
אהבתם?
קבלו את התכנים שלנו ישירות לתיבת המייל
זאת תחילה של ידידות מופלאה (:
ממש בקרוב נתחיל לשלוח לך תכנים, נתראה באינבוקס!